Recht auf Weihnachtsgeld? – Verbraucherinformation des ERGO Rechtsschutz Leistungsservice

Wann Arbeitnehmer mit der willkommenen Sonderzahlung rechnen dürfen

Auf Weihnachtsgeld besteht kein gesetzlicher Anspruch. (Bildquelle: ERGO Group)

Für viele Arbeitnehmer ist das Ende des Novembers ein vorgezogenes Weihnachtsfest. Denn dann erhalten etwas mehr als die Hälfte aller Beschäftigten in Deutschland Weihnachtsgeld. Ob es ein Recht auf die Sonderzahlung gibt und welche Regelungen bei Teilzeitangestellten und Minijobbern gelten, weiß Michaela Rassat, Juristin der ERGO Rechtsschutz Leistungs-GmbH.

Kein gesetzlicher Anspruch

Das Weihnachtsgeld ist eine zusätzliche – steuerpflichtige – Zahlung, die der Arbeitgeber vor Weihnachten leistet. „Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht nicht“, so Michaela Rassat. „Er kann aber in einem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt sein. Zudem kann er sich aus einer betrieblichen Übung oder der Gleichbehandlung im Kollegen-Kreis ergeben.“ Eine sogenannte betriebliche Übung ist ein Gewohnheitsrecht. Das heißt, es steht nicht im Gesetz, sondern basiert auf der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (bestätigt unter anderem durch das Urteil vom 23. August 2017, Az. 10 AZR 136/17). Dieses Gewohnheitsrecht gilt, wenn der Arbeitnehmer oder die Belegschaft mindestens drei Jahre lang ein Weihnachtsgeld vorbehaltlos und immer in derselben Höhe oder nach der gleichen Berechnungsmethode erhalten haben.

Höhe des Weihnachtsgeldes

Die Höhe des Weihnachtsgeldes kann, muss aber nicht vertraglich festgelegt sein. Ohne vertragliche Regelung entscheidet der Arbeitgeber, wie hoch es ausfällt. Meist entspricht die Sonderzahlung einem festen Prozentsatz des Monatseinkommens. „Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei der Zahlung die ganze Belegschaft im gleichen Maße zu berücksichtigen“, weiß die ERGO Rechtsexpertin. „Will er Arbeitnehmer unterschiedlich behandeln, muss er dies sachlich begründen. Bei der Höhe des Betrages kann er zum Beispiel individuelle Faktoren wie Anzahl der Kinder, Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Erreichen von Zielvorgaben miteinbeziehen.“ Einen sachlichen Grund braucht der Arbeitgeber auch, wenn er einzelne oder Gruppen von Arbeitnehmern vom Weihnachtsgeld ausschließen will. Unterschiedlich hohe Weihnachtsgratifikationen zum Beispiel aufgrund des Geschlechts sind diskriminierend und daher nicht erlaubt. „Hier gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz“, erläutert Rassat.

Weihnachtsgeld bei Teilzeit, Minijob oder Befristung

Zahlt der Arbeitgeber generell Weihnachtsgeld, haben aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes auch Arbeitnehmer Anspruch darauf, die nicht in Vollzeit arbeiten: „Teilzeit-Mitarbeiter erhalten die vorweihnachtliche Sonderzahlung anteilig“, so die ERGO Expertin. Das gilt auch für Mitarbeiter, die auf 450 Euro-Basis arbeiten, sogenannte Minijobber. Hier richtet sich die Zahlung nach den geleisteten Wochenstunden. Wichtig zu wissen: „Minijobber dürfen maximal 450 Euro im Monat oder 5.400 Euro im Jahr verdienen. Überschreitet das Jahreseinkommen durch die Zahlung von Weihnachtsgeld diese Grenze, besteht Sozialversicherungspflicht“, weiß Rassat. Wer einen befristeten Vertrag hat, für den gelten dieselben Regelungen wie für unbefristet Beschäftigte: Es besteht grundsätzlich Anspruch auf das Weihnachtsgeld in der Höhe, die dem Anteil ihrer Beschäftigungsdauer entspricht. Sind sie also beispielsweise weniger als ein Jahr lang beschäftigt, kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld entsprechend kürzen.

Gekündigtes Arbeitsverhältnis: Vorsicht bei einer Stichtagsregelung

Auch bei einer Kündigung kann dem Arbeitnehmer eine anteilige Zahlung des Weihnachtsgeldes zustehen. „In diesem Fall sollte er einen Blick in seinen Arbeitsvertrag werfen“, empfiehlt die Juristin. Einige Verträge enthalten eine sogenannte Stichtagsregelung. Der Arbeitnehmer erhält nur dann Weihnachtsgeld, wenn er sich zu dem genannten Stichtag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Diese Regelung kann einen Arbeitnehmer aber unangemessen benachteiligen und daher unwirksam sein. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung die geleistete Arbeit belohnen möchte. Will der Arbeitgeber stattdessen jedoch die Betriebstreue honorieren, ist eine Stichtagsregelung wirksam.
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